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Wenn Mitarbeiter nicht mitziehen wollen.

Prozessoptimierung

Veränderungen in Unternehmen bedeuten stets für einen mehr oder weniger großen Teil der Mitarbeiter, lieb gewordene Arbeitszusammenhänge, Abläufe und Gewohnheiten aufgeben zu müssen. Deshalb sind Skepsis und Widerspruch regelmäßige Begleiterscheinungen von Veränderungsinitiativen. So gehen starke Führungspersönlichkeiten mit Widerstand produktiv um.

Wenn Veränderungsinitiativen scheitern - was häufig der Fall ist -, sind die Change Agents zuweilen schnell entschlossen, denjenigen die Schuld zu geben, die nicht mitgemacht haben. Sie gehen davon aus, dass die Verweigerer sich einem absolut logischen Schritt widersetzt haben, sodass dieser zwangsläufig misslingen musste.

Verweigerern die Schuld zu geben ist allerdings nicht nur sinnlos, sondern kann auch zu destruktivem Führungsverhalten führen. Wenn Manager Widerstand als Bedrohung empfinden, verhalten sie sich unter Umständen wie Wettkämpfer, werden aggressiv, gehen in Abwehrstellung oder entziehen sich dem Gespräch. Sie sind manchmal so sehr damit beschäftigt, Recht zu behalten und ihr Gesicht zu wahren, dass sie ihre ursprünglichen Ziele aus den Augen verlieren. Indem sie Pläne starrsinnig durchdrücken, ohne dem Widerstand auf den Grund zu gehen, zerstören sie guten Willen, gefährden wertvolle Beziehungen und ver-spielen die Möglichkeit, Skeptiker zugunsten einer besseren Alternative einzubinden. Sie erfahren nichts darüber, ob Elemente des Plans fehlen oder Annahmen falsch sind. Und in echter Wir-gegen-sie-Manier sind sie davon überzeugt, dass nur die anderen - die Verweigerer - sich ändern müssen und dass ohne deren irrationales und eigennütziges Verhalten erfolgreiche Änderungen möglich wären.

Es stimmt, dass Widerstand irrational und rein eigennützig sein kann. Aber ob es Ihnen nun gefällt oder nicht: Er ist eine wichtige Form der Rückmeldung. Ihn einfach abzutun, beraubt Sie eines mächtigen Instruments bei der Umsetzung von Veränderungen. Es bedarf einer starken Führungskraft, die vortritt und sich einschaltet, wenn eine Veränderungsinitiative abgelehnt wird. Versuchen Sie, die Zusammenhänge zu erkennen, indem Sie den Verhaltensweisen, die Sie als Bedrohung empfinden, Aufmerksamkeit schenken, sie ergründen und aus ihnen lernen. Wenn Ihnen das gelingt, dann werden Sie am Ende bessere Ergebnisse erzielen.

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