Wer sich von der Angst vor den Reaktionen der Mitarbeiter bestimmen lässt, verliert die Kontrolle über den Prozess.
Es ist vielleicht die schwierigste Aufgabe überhaupt für Führungskräfte: Sie müssen einem Mitarbeiter mitteilen, dass er nicht länger im Unternehmen bleiben kann.
Ein Kündigungsgespräch ist immer hochemotional. Schließlich wissen wir, wie sehr diese Wendung die Karriere, das Selbstvertrauen und sogar die Existenzgrundlage des Gekündigten in Frage stellt.
Einem Mitarbeiter zu kündigen bedeutet gleichzeitig auch, alle anderen Mitglieder des Teams zu verunsichern. Es verändert nicht nur die Aufgabenverteilung im Team. Ihre Mitarbeiter beginnen auch Ihr Urteilsvermögen als Führungskraft zu hinterfragen und fragen sich, wer wohl als nächstes dran ist.
Führungskräfte wissen um diese Problematik. Viele tendieren deshalb dazu, den Trennungsprozess nicht rational zu steuern, sondern sich von der Angst leiten zu lassen. Das macht die Situation jedoch noch schwieriger.
Sollten Kündigungen von Mitarbeitern unausweichlich sein, hilft es, einige Grundregeln zu beherzigen:
Erstens: Stellen Sie sicher, dass die Kündigung Ihres Mitarbeiters der letzte Schritt eines durchdachten, fairen und transparenten Prozesses ist, der lange vor der eigentlichen Entlassung begonnen hat. Sollte der Grund für die Trennung mangelnde Leistung sein, dann müssen ihr eine Reihe von Zielvereinbarungs-Gesprächen, Planungen und dokumentierte Maßnahmen vorausgehen.
Liegt der Grund in einer Reorganisation oder einem Arbeitsplatzabbau, sollte die Kündigung erst nach Gesprächen, Ankündigungen und einer angemessenen Frist erfolgen. Der Schlüssel zu allem ist: Eine Kündigung sollte für den Betroffenen keine Überraschung sein.
Zweitens: Beim eigentlichen Kündigungsgespräch sollten Sie darauf vorbereitet sein, praktische Fragen Ihres Mitarbeiters beantworten zu können. Zum Beispiel, wann der Arbeitsvertrag offiziell endet, ob Abfindungen angeboten werden oder ob es Einsatzmöglichkeiten an anderer Stelle im Unternehmen gibt. Kann das Unternehmen eine Outplacement-Beratung anbieten? Und was geschieht mit den Ansprüchen auf Sozialleistung?
Drittens: Bereiten Sie sich darauf vor, während des Gesprächs zuzuhören, ohne zu reagieren. Den Arbeitsplatz zu verlieren, kann traumatisch sein. Ihr Mitarbeiter könnte auch Ihnen gegenüber sehr emotional reagieren. Versuchen Sie nicht, mit Ihren Antworten Versäumtes nachzuholen.
Hören Sie mit Respekt zu und lenken Sie das Gespräch dann darauf, wie es künftig weitergehen kann. Bieten Sie ein zweites Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt an, wenn die Emotionen nicht mehr hochkochen oder lassen Sie sich von einem geschulten Personalberater begleiten.
Viertens: Sprechen Sie nach der Kündigung mit Ihrem Team über den Prozess, die Begründung für die Kündigung und die konkreten Folgen für jeden einzelnen (natürlich nur soweit es die Vertraulichkeit zulässt). In einigen Fällen wird Ihr Team die Entscheidung gut nachvollziehen können. In anderen werden Ihre Mitarbeiter nur einen kleinen Teil der Hintergründe erfahren können. Grundsätzlich sollten Sie sensibel mit den Ängsten Ihres Teams umgehen und den Mitarbeitern helfen, sich wieder auf die Arbeit zu konzentrieren.
Eine Entlassung ist sicher die schmerzvollste Aufgabe, die Sie als Führungskraft erledigen müssen. Für die meisten von uns wird sie auch mit der Erfahrung nicht leichter. Doch klar ist, Angst-Situationen zu vermeiden, verschlimmert meist die Auswirkungen. Sollten Sie also dazu gezwungen sein, Kündigungen auszusprechen - tun Sie es richtig.
